«Lederismen» har tatt over i helsevesenet

Politiker Seher Aydar fra Rødt kritiserer i Dagens medisin 8.04 helsetoppenes høye lønninger. Hun argumenterer med at «Helsekronene våre må brukes til det beste for befolkninga, ikke til å gjøre topplederne rike. Det er ikke på toppen vi sliter med å rekruttere. Det er et enormt gap mellom helsetoppenes lønns og vilkårene til helsepersonell og andre sykehusansatte som gjør selve jobben.» Jeg ser helseminister Vestre svare bl a at «Lønn til ledere i helsesektoren skal være preget av moderasjon, samtidig som den må være konkurransedyktig for å sikre rekruttering og stabilitet i viktige lederstillinger.»

Vestres poeng om få de beste folka kan vel og brukes på helsepersonell- hvis du blir syk natt til søndag og må på sykehus er det den offentlige helsetjenesten som er der for å hjelpe deg. De private sykehusene har ikke noe krav om å være åpne for alle- alltid. Ønsker du da å møte den beste legen natt til søndag? Tror du folk vil jobbe i det offentlige helsevesenet av idealisme? Bør ikke lønningene også der være konkurransedyktige med det private? Er det helsetoppenes lønn som avgjør om du møter flinke folk på vakt?

Ledelsesforsker Tom Karp er kritisk til dagens «ledelsesindustri». I Cappelen Damm sin omtale av hans bok Lederisme» står det at «Lederisme er en ideologi og et fenomen som er løftet frem av en ledelsesindustri med egeninteresse i å fremsnakke ledelse. Denne ideologien har infisert det norske arbeids- og organisasjonslivet. Makten forskyves til en styrende lederklasse uten lojalitet til andre enn seg selv og sine overordnede. Dette går utover tilliten og samfunnskontrakten. Lederisme truer verdiskapningsmodeller som har fungert godt, går ut over de ansattes muligheter for medvirkning og medbestemmelse, og fører til umyndiggjøring.»

Vi må tenke nytt

Videre i omtalen står at «Det er klart vi som samfunn trenger gode ledere – vi behøver dem mer enn noen gang. Men vi må tenke nytt om hvem vi velger til å lede oss, om hvordan vi utdanner ledere, hvilke prosesser som bør være lederdrevne, hvordan bedriftsdemokratiet fungerer, og hvordan vi kan skape transparens og et korrektiv til den økende konsentrasjonen av ledermakt.»

Jeg synes han har gode poeng som burde være gjenstand for en god, offentlig debatt om ledelse i helsevesenet. Det er slående hvor mye bråk det er rundt ledelsen i helsevesenet, og helt forskjellig virkelighetsbeskrivelse fra ledere og tillitsvalgte mange steder. Er det toppen av isfjellet vi ser?

Helseplattformen viser hvor galt det kan gå

Innføringen av Helseplattformen viser godt alt som er galt med styringen av norsk helsevesen i dag. Det har vært gjort evalueringer, men ansvaret for skandalen er pulverisert og ingen grep er gjort for å bedre organiseringen. Symbolsk nok har tidligere direktør i Helse midt-Norge Stig Slørdahl gått videre til en annen godt betalt jobb i helseforetaket. Tidligere helsedirektør Bent Høie har sluppet å komme med sin analyse av hvorfor det gikk så galt, han er i en annen jobb for lenge siden. Han kan skylde på helseforetakene, men lager du en bestilling, bør du vite om det du bestiller finnes på markedet og om det er et bra produkt, ellers bør du ikke be om det. Ledelse og administrasjon bør ha kompetanse til å lage en god kontrakt, og ikke blir lurt av den amerikanske jussen. Hva slags kompetanse hadde styret og ledelsen i Helse midt-Norge på innkjøp og implementering av et slikt system? Det som er slående, er de ansattes skepsis fra dag en, og det at den ikke ble hørt. Fagfolkene traff på sin analyse. Lederne bommet. Erfaringsbasert kunnskap og «sunn fornuft» ble devaluert. Stig Slørdahl skrev flere innlegg i Dagens medisin der han snakket om viktigheten av at de ansatte hadde tillit, og at det skulle bli bedre, men viste tilsynelatende ikke tillit til at de ansatte beskrev virkeligheten riktig. Mange tenker vel at han ikke hadde noe reelt valg om å vurdere skroting av helseplattformen- ledere får underforstått betalt for lojalitet oppover, jfr lederismen. Helsepersonell jobbet overtid i lang tid for å ivareta pasientsikkerheten og hindret en mye større skandale. Det er en myte at helsepersonell er vanskelige å lede. De er usedvanlig lojale til jobben- god pasientbehandling, men vil ikke bli fortalt hva de skal mene. Adm. dir. ved St Olavs ved innføringen, Grethe Aasved, var den eneste av lederne på høyt nivå jeg hørte takke de ansatte skikkelig for innsatsen, det burde mange flere ha gjort. Det er ingen selvfølge at helsepersonell selger fritida si for å rydde i et kaos de har advart mot uten å bli hørt. Anerkjennelse gir motivasjon. I motsetning til en ekte takk blir det ganske tamt å «erkjenne at innføringen ble mer krevende enn forutsatt». Tillit, takk og anerkjennelse er viktig og ordene bør ikke misbrukes.

Får styrene rom til å gjøre jobben?

Man bør se på dynamikken mellom ledelsen og styret- utfordrer styret ledelsen nok og har det reell kunnskap om kritikkverdige forhold ved helseforetaket? Bærer styremøtene preg av at mange bruker tid på nokså overfladiske/ overordnede mål, og mye fokus på (dårlig) økonomi? God økonomi i helsevesenet henger sammen med å klare å rekruttere og beholde kompetanse, godt arbeidsmiljø og utdanning og gode prioriteringer. De ansatte ønsker gode ledere. Hvordan måler styret om ledelsen er god? Har de ansatte noe de skal ha sagt om lederne, eller er det ledernes egenvurdering som gjelder? Har styret kompetanse og innsikt til å vurdere disse tingene? Hva slags handlingsrom har styret egentlig? Sikkert er i hvert fall at styremedlemmene sannsynligvis har mye bedre timesbetalt enn en overlege med gjennomsnittlig lønn.

Enhver med direktørtittel i et helseforetak har også svært god lønn, ca mellom 1,5 og opp til godt over 2 millioner. Disse har ikke personalansvar for helsepersonell. De har mange steder stort handlingsrom til å lansere litt løse ideer som mange må bruke tid på, man kanskje ikke alltid er så gode. De kan være dårligere på å involvere tillitsvalgte i en skikkelig ROS-analyse i forkant og å evaluere underveis og i etterkant, uten at det får konsekvenser. HR har endret navn til HR fra personalavdelingen, og virker mange steder å kommunisere mer med direktører og administrasjon enn med personalledere. Dialog er nøkkelen til å komme videre, og med mange ledernivåer blir den direkte og verdifulle kommunikasjonen borte.

Slående avstand

Nærmeste leder gjør ofte en veldig god jobb, og er enormt viktig i hverdagen. Det har en verdi at leger orker å være ledere for leger. De vet best hvor skoen trykker, hva som er god utdanning, og de kan forstå kollegaene lettere med felles erfaringer. Ikke alle leger passer som ledere, men mange kan bli gode ledere med god opplæring og støtte fra Organisasjonsutviklings og HR avdelingen. Da må imidlertid disse avdelingene støtte, og ikke legge flere oppgaver til jobben.

Det å ikke bli hørt, ikke få mene noe om prioriteringer, kan virke demotiverende på helsepersonell som naturlig tar et stort ansvar, og løper fort på jobb. Kan dårlig ledelse og styring ha bidratt til at sykehusene sliter stadig mer med å rekruttere og beholde helsepersonell? Sammen med travle dager og en reallønnsnedgang? «Alle ledere kan lede alt» hevdes det. Kan lederismen være en del av grunnen til at det er så lite rift blant leger om jobben som helsedirektør?

Jeg synes i alle fall avstanden i lønn og virkelighetsbeskrivelse mellom toppledere og helsepersonell er slående- og ønsker velkommen en god debatt om hva som er god ledelse.

Ingen oppgitte interessekonflikter

Rørt Lind takket for prisen - ble nominert av egen ledergruppe

Ole Hope: – Jeg har verdens fineste jobb