Kan sykehusene fungere bedre med demokratisk valgte ledere?

Diskusjonen om valg versus ansettelse av ledere har en lang tradisjon i akademia (1). Denne diskusjonen har til nå ikke fått fotfeste i norske sykehus. I denne teksten argumenteres det for at en implementering av et demokratisk system, hvor ledere velges i stedet for ansettes, kan ha potensiale til å forbedre sykehusenes funksjonalitet på en rekke områder.

Paralleller mellom sykehus og land

Sykehus kan sammenlignes med små land. Leger og annet helsepersonell tilbringer en betydelig del av sitt liv i sykehusmiljøet, hvor de jobber, spiser, sover, møter venner og i noen tilfeller forelsker seg. Sykehus utgjør dermed komplekse økosystemer.

Land som scorer høyt på ulike velferdsindekser (2-4) er oftest fungerende demokratier. Derimot preges land styrt av oligarkier eller diktaturer av lavere velferd. I dag kan norske sykehus vanskelig beskrives som velfungerende demokratier. Leger og annet helsepersonell har ingen innflytelse på valg av avdelings- eller klinikksjefer. Noen sjefer er dyktige, empatiske og inspirerende, mens andre ikke er det. Hvem ønsker vi egentlig å ha som ledere? Kan det være en fordel for noen å ha et visst nivå av sosio- og psykopatiske trekk (5, 6)?

Hva skal til for å bli sjef?

Er det tilstrekkelig å være en gjennomsnittlig middelaldrende, hvit mann (7)? Hvordan har våre nåværende sjefer oppnådd sin posisjon? Var det ingen andre som kunne ha vært bedre egnet? Er nepotisme et problem i norske sykehus (8)?

I industrien og akademia vektlegges relevant arbeidserfaring fra andre bedrifter eller universiteter. Er det mulig å bli en god sykehusleder uten å ha jobbet ved et annet sykehus? Dette er ikke et krav i dagens system.

Argumenter for og imot demokrati

Allerede Platon påpekte svakheter ved demokratiet som styresett (9). I akademia argumenteres det ofte for at ansettelsesprosesser er mer effektive enn valg, og at ansatte ikke alltid velger de beste lederne (1). Imidlertid handler ikke alt om effektivitet, spesielt i en tid hvor kunstig intelligens forenkler mange aspekter av arbeidslivet (10). Verdiene vi vektlegger er også av stor betydning.

Ledelsen kritiseres ofte for å ha blitt en elite som mangler forståelse for den kliniske hverdagen. Et demokratisk system med hyppig rotasjon i maktposisjoner kan motvirke denne utviklingen.

Engasjement og produktivitet

Demokrati på alle nivåer er viktig. Ansatte som føler seg engasjert i sitt arbeid er lykkeligere (11) og mer produktive (12, 13). Helsepersonellkommisjonen fra februar 2023 bekreftet at "vi går tom for folk før vi går tom for penger" (14).

Demokratisering av sykehus bør omfatte mer enn valg av ledere. Ansatte bør også ha innflytelse på viktige avgjørelser, inkludert ansettelsesprosesser. Når en stilling blir utlyst, er det ofte manglende transparens rundt hvem som velges. Er det mulig at interessekonflikter spiller en rolle (familie, venner,…)? Kan kandidater bli utelatt fordi de utgjør en trussel eller fremkaller sjalusi hos sjefer? (15).

Refleksjon og oppfordring

Ønsker vi at norske sykehus skal være dysfunksjonelle, endogamiske og ikke-demokratiske oligarkier?

Et åpent spørsmål til avdelings- og klinikksjefer: Tror dere at deres kollegaer ville velge dere om dere stilte til valg? Dersom svaret er "nei", oppfordres dere til å si opp. Dersom svaret er "ja, alle mine kollegaer elsker meg", bør dere også vurdere å si opp (16). Et "jeg vet ikke" tilsier at dere bør søke svar på spørsmålet. En mulig start kan være å initiere en lokal demokratiseringsprosess.

Denne teksten har som mål å åpne for en grundig diskusjon om hvilket system som er best egnet for å forbedre ledelsen av norske sykehus. Målet er å finne et system som fremmer engasjement, produktivitet, transparens og rettferdighet, og som bidrar til et best mulig arbeidsmiljø og pasienttilbud.

Ingen oppgitte interessekonflikter 

1. H. H, T. L. Ledere bør ansettes, ikke velges. Universitets Avisa. 2021 26. april

2. JF H. World Happiness Report. 2023 [Available from: chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://happiness-report.s3.amazonaws.com/2023/WHR%2023.pdf.

3. Income inequality OECD Data Accessed 13.10.23 [Available from: https://data.oecd.org/inequality/income-inequality.htm.

4. OECD Better Life Index Accessed 13.10.23 [Available from: https://www.oecdbetterlifeindex.org/#/11111111111.

5. Sutton A, Roche M, Stapleton M, Roemer A. Can Psychopathy Be Adaptive at Work? Development and Application of a Work Focused Self-and Other-Report Measure of the Triarchic Psychopathy Model. Int J Environ Res Public Health. 2020;17(11).

6. Khoo S. Academic mobbing: hidden health hazard at workplace. Malays Fam Physician. 2010;5(2):61-7.

7. Kaplan SE, Raj A, Carr PL, Terrin N, Breeze JL, Freund KM. Race/Ethnicity and Success in Academic Medicine: Findings From a Longitudinal Multi-Institutional Study. Acad Med. 2018;93(4):616-22.

8. B. B. Systematisk nepotisme eller berre tilfeldighetar? 2013.

9. (Aristocles) P. Republic. Translated by G.M.A. Grube.: Hackett Publishing Company 1992; 380 BCE.

10. Kulkarni PA, Singh H. Artificial Intelligence in Clinical Diagnosis: Opportunities, Challenges, and Hype. Jama. 2023;330(4):317-8.

11. Charles-Leija H, Castro CG, Toledo M, Ballesteros-Valdés R. Meaningful Work, Happiness at Work, and Turnover Intentions. Int J Environ Res Public Health. 2023;20(4).

12. B. BA, L. MP. Work Engagement. A Handbook of Essential Theory and Research: Psychology Press; 2010 (1st edition).

13. Wright AA, Katz IT. Beyond Burnout - Redesigning Care to Restore Meaning and Sanity for Physicians. N Engl J Med. 2018;378(4):309-11.

14. Helsepersonellkommisjonen overleverte sin utredning 2023 [Available from: https://www.regjeringen.no/no/aktuelt/helsepersonellkommisjonen-overleverte-sin-utredning/id2961748/.

15. Redelmeier DA, Etchells EE, Najeeb U. Psychology of envy towards medical colleagues. J R Soc Med. 2023;116(7):229-35.

16. Schmid EA, Knipfer K, Peus CV. Narcissistic Leaders-Promise or Peril? The Patterns of Narcissistic Leaders' Behaviors and Their Relation to Team Performance. Front Psychol. 2021;12:660452.