Hva er en endringsoppsigelse?

Frode Solberg, sjefadvokat i Legeforeningen
ENDRINGSOPPSIGELSE er et viktig begrep i arbeidsretten, men det står ikke nevnt noe sted i arbeidsmiljøloven. Man sier gjerne at en endringsoppsigelse er en oppsigelse av den gamle arbeidsavtalen kombinert med tilbud om en ny avtale. En endringsoppsigelse innebærer altså at arbeidstaker ikke skal slutte i virksomheten, men få endrede arbeidsvilkår.
Dette kan være aktuelt ved omstillinger og tilfeller hvor arbeidsgiver mener arbeidstakers oppgaver bør endres, men hvor endringene ikke ligger innenfor styringsretten.
HVA KAN ENDRES? Ofte vil det i praksis bli et spørsmål om hvorvidt arbeidsgiver kan endre arbeidstakers oppgaver ensidig i kraft av styringsretten, eller om arbeidsgiver må gå veien om en endringsoppsigelse. Kan arbeidsgiver frata en arbeidstaker en vaktordning? Kan arbeidsgiver inndra en ordning om hjemmekontor? Kan arbeidsgiver omfordele tips som gjestene gir på en restaurant? Kan arbeidsgiver endre en pensjonsordning?
Ofte vil det være vanskelig å si noe sikkert om dette. Årsaken er at det vil bero på en vurdering av en rekke faktorer av skjønnsmessig art.
SMART Å INVOLVERE. Hvorvidt arbeidsgiver må gå veien om endringsoppsigelse, kan ha stor betydning for arbeidstakers arbeidsforhold. Videre vil denne vurderingen ha betydning for kravene til saksbehandling forut for beslutningen.
Hvis det er en endringsoppsigelse, må arbeidsgiver følge de vanlige reglene om oppsigelse i arbeidsmiljøloven. Da vil det såkalte oppsigelsesvernet trå i kraft. Arbeidsgiver må da godtgjøre at det foreligger saklig grunn til (endrings-) oppsigelse.
Hvis det er styringsretten som gjelder, foreligger det ingen særskilte krav, men en klok arbeidsgiver gjør lurt i å involvere den ansatte i prosessen.
STYRINGSRETTENEN. Høyesterett har meislet ut noen momenter som er relevante for vurdering av om beslutningen ligger innenfor styringsretten eller ikke. Startpunktet er arbeidsavtalen. Her vil det ofte være inntatt begrensninger i arbeidsgivers styringsrett. Ofte vil for eksempel stillingsbrøk, arbeidssted og lønn være vernet. Arbeidsgiver kan altså ikke ensidig sette ned lønna selv om endringene er små.
Hva som anses avtalt, er imidlertid ikke alltid lett å fastslå. Noen ganger kan for eksempel utlysingsteksten kaste lys over hva partene har avtalt. Selv samfunnsutviklingen kan være et relevant moment. Unntaksvis kan også en klar ordlyd fravikes ved bruk av styringsretten, for eksempel ved endringer av tidspunktet for lønnsutbetalinger. Prinsipielt viktige deler av arbeidsforholdet, slik som personal- og budsjettansvar, kan arbeidsgiver normalt ikke frata arbeidstaker i kraft av styringsretten.
En tommelfingerregel er at arbeidsgiver ikke kan endre stillingens grunnpreg uten å gå veien om oppsigelse. Det vil si at det ved større endringer må arbeidsmiljølovens regler om oppsigelse følges, selv om arbeidsforholdet skal bestå.
FRISTILLINGER. Et annet beslektet tema er såkalte fristillinger i forbindelse med omstillinger. Her må ofte en gruppe av ansatte søke på færre stillinger. Heller ikke dette er et begrep som er inntatt i arbeidsmiljøloven, og ikke sjelden misbrukes slike ordninger. Sivilombudsmannen har uttalt at «begrepet fristilling, som til dels er brukt av X kommune i forbindelse med omorganiseringen, ikke er et rettslig begrep, og det utvider heller ikke arbeidsgiverens rettigheter i forbindelse med en omorganisering. Fristilling av arbeidstakere, i den betydning at de fratas arbeidsoppgaver, men beholder lønnen, har ingen umiddelbar forankring i arbeidsmiljølovens stillingsvernsregler, og en slik fristilling vil lett komme i strid med disse reglene. Etter mitt syn er det grunn til å være varsom både med bruk av begrepet og med selve fremgangsmåten».
Dersom én av de fristilte finner «sin» stilling i en ny organisasjon, må det vurderes om hun har rettskrav på denne. I så fall skal vedkommende få stillingen uten vurdering av om andre er bedre kvalifisert. Hvis arbeidsgiver ikke ønsker dette, må eventuelt reglene om oppsigelse følges.
GRENSENE. Et annet vanlig tema som dukker opp i omstillinger, er ledere som får et nytt ledersjikt mellom seg og tidligere ledere. Her vil nok ofte styringsretten være tilstrekkelig grunnlag for endring, hvis lønn og arbeidsoppgaver ellers videreføres.
Grensene mellom styringsretten og oppsigelsesvernet er det således viktig å ta stilling til, og særlig i omstillingsprosesser. Dersom arbeidsgiver bommer og bruker styringsrett der man skulle ha gått veien om oppsigelse, kan store omstillingsprosesser stoppe opp og eventuelt også måtte reverseres. I slike tilfeller vil det heller ikke løpe noen søksmålsfrist fordi arbeidsgivers beslutninger lider av formfeil. Et søksmål fra arbeidstaker kan således komme lenge etter at endringene er gjennomført.
Gode prosesser mellom arbeidstaker og de ansatte kan forebygge langvarige og konfliktfylte prosesser i etterkant av at beslutninger er fattet.
Kronikk og debatt, Dagens Medisin 01/2016