Behov for forskningsbaserte medarbeiderundersøkelser

JOBB-KOMMENTAREN: Stein Knardahl, professor dr.med. og avdelingsdirektør i Avdeling for arbeidspsykologi og fysiologi, Statens arbeidsmiljøinstitutt

I 2018 ER det fremsatt kritikk av metoder for å kartlegge arbeidsmiljøet og/eller håndtere konflikter. I Grimstad adressetidende 15. juli 2018 kritiserte BI-professor Petter Gottschalk såkalte faktaundersøkelser. Dette er en systematisk metode for utredning av konflikter og mobbing basert på det kontrafaktiske prinsipp. Alle impliserte intervjues for å kartlegge omfang og årsaksforhold.

Undersøkelsene har fire faser:
• Kartlegging av de faktiske forhold så langt dette lar seg gjøre,
• vurdering av om de dokumenterte handlinger og hendelser innebærer brudd på arbeidsmiljølovens bestemmelser,
• rapport med informasjon til de involverte om faktagrunnlag, vurderinger og undersøkelsens konklusjoner, og
• eventuelle tiltak og oppfølging.

PROBLEMATISK. Metoden har den intetsigende betegnelsen «faktaundersøkelse», og Gottschalk hevdet at faktaundersøkelse «er et hjemmesnekret opplegg fra noen konsulenter» og «brukes i praksis for å ramme varslere». Imidlertid er metoden utviklet av noen av verdens fremste mobbeforskere sammen med partene i arbeidslivet. Gottschalk hadde ingen begrunnelse for påstanden om «å ramme varslere».

En annen sak er at det er meget problematisk å bruke spørreskjemaundersøkelser for å avdekke hva som er årsaken til en konflikt. Slike spørreundersøkelser kan bare bli måling av hvor mange som holder med hver av partene og kan gjøre alt mye verre ved å involvere flere på arbeidsplassen.

«Faktaundersøkelse» som utredning av konflikter og mobbing er ikke spørreskjemaundersøkelse.

KRITISK TIL SPØRRESKJEMA. Med artikkelen «Spar oss for «forskningsbaserte» medarbeiderundersøkelser», publisert i LO-aktuelt (8/9-2018), fremførte dr.med. Ebba Wergeland kritikk av spørreskjemaet «10-faktormodellen» som Kommunenes organisasjon (KS) anbefaler for alle kommuner. Wergeland har helt rett i at dette spørreskjemaet primært måler holdninger til jobben. De ti faktorene er forholdsvis abstrakte, og instrumentet synes nokså uegnet til å kartlegge de spesifikke arbeidseksponeringer som er viktige for helsen.

Wergeland fremfører også en grunnleggende mistillit til spørreskjemametode. Hun hevder at «det finnes ingen spørreskjema-snarvei til pålitelig informasjon om arbeidsforholdene», og at «ledere som med et tastetrykk sender spørreskjema til alle ansatte for å kartlegge arbeidsforholdene, sender samtidig et tydelig negativt signal om at de ikke har tid til å snakke med dem».

Dette er neppe relevant lenger, for det er nå utbredt forståelse for at medarbeiderundersøkelser må følges opp.

FEEDBACK-MØTER. Vi som forsker på disse metodene, anbefaler alltid at medarbeiderundersøkelser følges opp med feedback-møter der resultatene presenteres og diskuteres i hver avdeling. På denne måten suppleres spørreskjemametoden med en gruppebasert metode. Målet for feedbackmøtet er enighet om virkelighetsforståelsen og om mål for forbedringsarbeidet.

Wergeland hevder at Arbeidstilsynet har «funnet bedre kartleggingsmetoder, men prøver seg hele tiden frem. I noen regioner går øverste leder regelmessige runder sammen med verneombudet for å høre hva hver enkelt mener om arbeidsforholdene» og «at andre metoder, for eksempel gruppearbeid, kan utfylle bildet». Dette representerer en naiv forestilling om at alt kan ordnes med «kommunikasjon».

NY KUNNSKAP. De siste års forskning har skapt et nytt kunnskapsgrunnlag om arbeidsfaktorer av betydning for helse. Sunt bondevett er rett og slett ikke tilstrekkelig for å vite hva som faktisk har betydning for trivsel, mening og helse. Det er derfor behov for medarbeiderundersøkelser som måler de faktorene som påviselig har betydning for helse, som grunnlag for spesifikke tiltak. Innholdet i spørsmålene som stilles, kan også skape bevissthet om hvilke arbeidsforhold som har betydning.

Det må sies at det er mange spørreskjemaer på markedet som ikke er forskningsbasert og som mangler faktorene av størst betydning for helse, men det forsøker vi altså å gjøre noe med.

Et viktig problem med leder som går runder, er at forholdet mellom toppleder og den enkelte ansatte er usymmetrisk. Det er urimelig å basere seg på at den menige ansatte har mot og diplomatisk veltalenhet til å påpeke annet enn konkrete forhold av begrenset betydning, som for eksempel støy eller dårlig kontorstol. Gruppearbeid, eksempelvis fokusgrupper, er mindre egnet til å avdekke arbeidsforholdene: I grupper utvikles dominansmønstre som ofte ødelegger muligheten for at alle aspekter legges frem. Dessuten kan ikke fokusgrupper dokumentere omfang av et fenomen eller problem.

MOBBESAKER. Ebba Wergeland skriver: «Hva hjalp det for eksempel å vite hvor mange som opplevde mobbing hvis ingen visste hvem det var, eller hva de mente med det?».

Det er faktisk slik at de som mobbes, har krav på å være anonyme. De som anklages, har krav på korrekt saksbehandling.

Mobbesaker er uegnet for leder og verneombud som går runder – og uegnet for gruppemøter. Men medarbeiderundersøkelser med spørreskjema kan avdekke at mobbing forekommer og dermed utløse en egnet prosess i form av faktaundersøkelse – eller granskning/etterforskning.

Leger bør kjenne disse problemstillingene ettersom mange ofre for mobbing får helseproblemer.

Kronikk og debatt, Dagens Medisin 17/2018