Psykolog: – Mange steder aksepterer man litt for røff kommunikasjon

Joy Buikema Fjærtoft er prosjektleder i Helsedirektoratet og organisasjonspsykolog. Hun har også jobbet på Oslo universitetssykehus i flere år.

Hun sier at det er viktig å bryte stillheten, ha gode samtaler og gode rollemodeller.

Under pasientsikkerhetskonferansen 2021, arrangert av 24-7 og Helsedirektoratet, ble arbeidsmiljø trukket fram av flere av deltakerne. 

Hierarki
Fjærtoft trekker fram psykologisk trygghet som en avgjørende faktor.

– Det er ikke bare å knipse dersom den psykologiske tryggheten ikke er der. Man må bygge det opp steg for steg. Noe av utfordringen kan handle om hierarki og at man trenger en invitasjon til å komme med forslag, stille kritiske spørsmål, eller også helt vanlige spørsmål. Ansatte kan være redde for å virke inkompetente.

Hun sier at dersom de ansatte ikke har faste stillinger og venter på forlengelse av vikariatet, så er det rammebetingelser som er til hinder. 

– Jeg er veldig opptatt av å bygge gode kommunikasjonskulturer. Mange steder aksepterer man litt for røff kommunikasjon og tenker at slik er det bare. Men det er påviselig at den typen kommunikasjon påvirker både evnen til å diagnostisere og behandle - man mister litt fokus. Det bygger ikke akkurat psykologisk trygghet.

Hun sier at god kommunikasjonskultur bidrar til færre skader – og mindre konflikter.

– Avdelingene må sette arbeidsmiljø- og kultur på dagsorden. Et arbeidsmiljø preget av åpenhet, respekt og læring gir et trygt ytringsklima.

Fjærtoft understreker at denne innsatsen koster lite, og vil ha svært stor positiv effekt.

– Det er de erfarne legene, sykepleierne og psykologene som må gå foran som et godt eksempel og ta et oppgjør med ufeilbarlighetskulturen ved å si at det kunne skjedd meg – eller det har skjedd meg.

Arbeidspress og stress
Karin Rø, seniorforsker i Legeforskningsinstituttet og overlege og rådgiver, Ressurssenter Villa Sana/Modum Bad trakk fram at stress og arbeidspress i seg selv kan påvirke evnen til god kommunikasjon.

– Det gjør det vanskeligere å være omsorgsfull overfor hverandre. Man må jobbe med struktur og organisering på arbeidsplassen og se på hva som er behovene til de ansatte og hvilke ordninger kan vi få til slik at ikke stresset oppleves så sterkt.

Hun understreker at det ikke finnes en rask og enkel løsning og poengterer verdien av at de mer erfarne viser ydmykhet og åpenhet.

– Vi må snakke med hverandre og alminneliggjøre at det er flere av oss som for eksempel er bekymret og støtte hverandre i situasjoner hvor feil oppstår. Også de erfarne må snakke om situasjoner de kan oppleve som krevende.

Renholdspersonell
Bente Lüdemann, fagsjef i Norsk Sykepleierforbund sier at teamarbeid er en god barriere mot uønskede hendelser. Hun understreker at uansett hva slags profesjon du tilhører så er det en helt nødvendig å jobbe med arbeidsmiljøet og faktorer som fremmer en åpenhetskultur.

– Det viktigste er at alle har samme åpenhet, fordi du trenger innspill fra alle deltakere, også de som ikke er i direkte pasientarbeid. Vi har for eksempel mye renholdspersonell, ansatte som jobber med logistikk, i kommunehelsetjenesten finnes det mange ulike funksjoner – da er det viktig at alle har de samme rammevilkårene for å kunne snakke om eventuelle feil og sikkerhet.

Hun påpeker at åpenhetskultur gir økt pasientsikkerhet, bedre arbeidsvilkår og en mer tilfredsstillende arbeidssituasjon.

– Det gjør at vi tåler bedre å gjøre jobbene våre og vi orker det mer over tid. Det gir en større bemanningsstabilitet.

– En vanskelig ansatt
Lill Sverresdatter Larsen, leder av Norsk Sykepleierforbund (NSF), trekker fram
en undersøkelse gjennomført av Tidsskriftet Sykepleien. Kun 28 prosent av de som varslet sa at det førte til en tilfredsstillende endring. 

– Det de beskriver er at dersom du jobber i en deltidsstilling og ønsker en fulltidsstilling så kan det være mer krevende å si fra og melde inn avvik i frykt for å bli oppfattet som en vanskelig ansatt.

Hun påpeker viktigheten av at de ansatte får mulighet til å delta på kurs for å bli enda mer trygg faglig.  

– Det er viktig å bli trygg i sin faglige argumentasjon, slik at du kan beskrive konsekvenser både for deg selv, for pasient og for pårørende dersom det oppstår situasjoner hvor du ikke får utøvd den sykepleien du skal og hvor det forekommer avvik.

Larsen stiller spørsmål ved hvilke områder nullvisjonen er knyttet til.

– Du har for eksempel overdosedødsfall, infeksjoner og sepsis, men du kunne også fokusert mer på systemnivå. Har man nullvisjon knyttet til turnover? At sykepleiere ikke slutter i jobb? Eller deltidsstillinger og manglende bemanningsstabilitet – som igjen kan føre til fare for pasientsikkerheten?

– Jeg ønsker meg flere kvalitetsindikatorer og dermed også nullvisjon som er knyttet til pleie, omsorg og etikk, men også det organisatoriske perspektivet som er helt essensielt for at vi skal sikre pasientene.

Skjevfordeling i bemanning
Trine Olsen, klinikkdirektør ved Bærum sykehus påpeker at man har en tendens til å fokusere på at man skal få ned fysiske skader på pasienter.

– Men når en pasient utsettes for en uønsket alvorlig hendelse så resulterer det i både psykiske og fysiske skader. En uønsket alvorlig hendelse berører i tillegg mange. Det er mange ulike lag vi må jobbe med. 

Hun sier at for å lykkes med dette så må man bygge inn systemer i hverdagen, som inkluderer tverrfaglige møter, risikotavler, samle teamet ved oppstart og undervegs, ha teamledere og trygge læringsarenaer med systematisk bruk av simuleringer.

– På den måten kan det jobbes for å skape en åpenhetskultur hvor man kan lære både av feil og av det som fungerer godt. Ved bruk av simulering som læringsarena øves også personellet til gi hverandre tilbakemeldinger og til god kommunikasjon i skarpe situasjoner.

Hun trekker fram fokuset de har ved Bærum sykehus med tanke på heltidskultur, men påpeker at det også er behov for deltidsansatte for å få helgekabalen til å gå opp.                                   

– Vi kan ikke ha systemer der vi skjevfordeler markant med tanke på hvordan vi bemanner. Nå bemanner vi med mange på dagtid og få på ettermiddag og i helg. Og noe forskjell skal det være, ettersom det skjer mindre aktivitet på natt i forhold til kveld og dagtid.

Olsen sier at de økte kravene om kort liggetid inne på sykehus - for å ha gode og effektive systemer, fordrer i større grad at man har aktivitet som skjer ganske kontinuerlig dag og ettermiddag.

– Da må vi også hele tiden stille oss spørsmålet har vi rett bemanning på plass gjennom døgnet. Vi har økt risiko og det skjer mer feil på kveld, i helger og i høytider. Den innsikten har alle som jobber i helsesystemet.

Risiko ved overganger
Olsen sier at når pasienter flyttes fra avdeling til avdeling så kan noe informasjon gå tapt og feil kan forekomme i overgangen fra kommunehelsetjenesten og inn til sykehus og motsatt.

– For å strekke oss mot nullvisjonen så er det av vesentlig betydning at vi har kjent personell på vakt.

Klinikkdirektøren sier at det er stor risiko for pasientsikkerheten når de har høy turnover.

– Dette gjelder særlig på sengepostene våre, noe jeg dessverre tror gjelder for de aller fleste sykehus.

Hun forklarer at en del sykepleiere som kommer inn som ferske på sengeposter opplever det som en opplæringsstart.

– Noe som er naturlig og en bra læringsarena, men det er veldig viktig at det for noen blir en karriereveg. Slik at det ikke ender med at man i løpet av to år bytter ut nesten hele flokken. Vi må jobbe for å gjøre også den arenaen til en attraktivt arbeidsplass med gode karrieremuligheter.

Artikkelen ble oppdatert klokken 17.00.